行业瞭望丨泛娱乐行业的人才与组织生态唯有进化拥抱变化

行业瞭望丨泛娱乐行业的人才与组织生态唯有进化拥抱变化本站　　行业发展瞬息万变，企业观势方能谋而后动，新形势下亟需把握人才市场洞察与人才需求应对

　　行业发展瞬息万变，企业观势方能谋而后动，新形势下亟需把握人才市场洞察与人才需求应对。科锐国际“行业瞭望”系列，第五期邀请Castbox人力资源负责人Lili Li李黎丽女士分享其对泛娱乐行业的观察与洞见。

　　现任Castbox人力资源负责人。具有十七年人力资源领域的专业经验，任职过Accenture、Schneider-Electric、Uber、滴滴出行等大型公司，也曾经作为独立顾问帮助创业公司搭建从0到1的HR体系。在担任过COE、SSC、HRBP、HRPM、HRIS及数据管理等不同岗位的角色后，对人力资源的价值和挑战有了更的思考。具有利物浦大学人力资源管理硕士学位，同时也为人力资源从业者提供分享和培训并广受好评。

　　Pan-Entertainment概念起源于中国，围绕着IP（Intellectual Property）打造的电影、视频、直播、游戏、文学、动画等形式形成粉丝经济的“泛娱乐”在2011年首次被提出。尽管它是一个相对新兴的产业，但增长空间不可限量。正如《人类简史》中提到的观点，“讲故事”促进了人类进化。网络科技与移动设备的快速发展，让人类的这项特长得以在更大的地域范围和时间范围内进行流动。

　　伴随着消费升级、文娱消费占比不断提升，加之5G网络的发展及疫情的影响，泛娱乐行业的发展乘风而上。它的细分市场的发展和成熟度呈多样化，例如游戏和视频的商业模式已清晰成熟；文学和动画依然在商业化初期；而直播正在向度探索。

　　与传统行业的“链状”形态不同（供应链、价值链），泛娱乐整个行业以多内容多渠道相互共生的生态关系存在。这一“生态”的业务范式也决定了泛娱乐行业内的公司和组织模式的进化方向。

　　行业的生态化属性，促进了组织在人员构成与用工形式上的开放性和多元性。除了传统的全职用工的形式，内容创作者、流量明星(KOL)、专家顾问、外脑等角色需要多种灵活的用工形式来建立合作关系。

　　灵活用工人群（兼职、合同工、自由职业者等）曾经是满足企业用人需求的波峰波谷期差异的重要资源。传统行业以合同工为主填补数量空缺1；泛娱乐行业则更侧重具备稀缺技能的高质量人才，例如作家、编剧，网红达人等。这些人才本身更倾向于不固定隶属于某一公司，而通过灵活用工或合作形式，借助各个渠道将个人产出和收益最大化。

　　人力资源团队需要敏锐地根据业务需求，制定灵活的用工、合作模式来吸引行业稀缺人才和独立创作者。相应的付薪方式也更加灵活，例如佣金制，收益或流量分成等形式。

　　人力资源各个团队需要打破原有模式和思维，了解业务运营并提供创新性的解决方案。在一些公司里，很多类似的合作与人才招募划入运营范畴。这也暴露了商业生态中，人力资源管理领域的一个新挑战。网约车和外卖行业关于司机与骑手是否属于员工的争议已久，这里不再赘述。在2019年零工经济核算汇总中，网络直播占比18.8%，内容创作占据32.6%4，合计占据零工经济的半壁江山3。随着行业生态的演化，人力资源应如何进化以对应新经济新生态，是值得更多思考的线.

　　在全职员工招聘方面，泛娱乐行业处在群雄入场、快速发展阶段。百度、腾讯入场直播竞争；阿里、腾讯进军影视业。泛娱乐团队规模的变化迅速，一年间完成团队规模几倍扩张情况并不少见，在内部招聘资源无法承接迅速扩张的情况下

　　也是各个细分领域的人脉专家。泛娱乐行业在多内容X多渠道的生态下，细分领域非常庞杂，新入场的人力资源团队无法快速潜入相应的人才池，而各个细分领域的猎头专家则可以提供很多行业及人才的一手信息，对市场上一些公司与团队的变化也极为敏感。甚至称得上人力资源团队亦师亦友的合作伙伴。人才甄选：不拘一格用实力说话

　　而非“完美匹配”，在人才入职后迅速通过项目学习、工作坊、行业培训等手段，让跨领域人才迅速熟悉泛娱乐行业的模式和节奏，并快速发挥长项。高端人才与高潜人才并重：

　　更容易甄别人才。对于行业经验不足，缺乏相关作品的候选人，招聘过程中则侧重考察其提炼和抽象的能力，以及商业敏感度。例如通过STAR面试法，考察他对过往工作和经验的反思和迭代能力。现今，泛娱乐产业在国内竞争已较为激烈，直播、音乐、短视频等细分领域都有大厂入驻，同时后来者也层出不穷。海外市场则依然有探索空间，无论是东南亚和南美地区对App的需求，亦或是北美用户良好的付费习惯...在受全球疫情影响的大背景下，海外市场对国内泛娱乐企业都有相当的吸引力。以内容为核心的泛娱乐行业出海

　　娱乐是文化的内在组成部分，尽管它正变得越来越全球化，各个国家和区域的文化差异依然是娱乐内容传播的壁垒。IP的特点，流行趋势以及粉丝的偏好都因国家地域、年龄段、亚文化背景不同。出海娱乐和内容行业，需要运营人员深谙海外文化及流行趋势，并且能紧密地根据热点和“明星”动态调整娱乐内容、热点话题活动事件等。热爱海外文化

　　更强烈的沟通交流愿望，甚至会形成社区意见来影响内容创作。优秀的运营团队了解社区文化，并能良好地调动社区力量，形成有组织的社区管理。这个过程模糊了内部运营人员和社区KOL的边界。小米的海外米粉社区+社媒运营，为其赢下强大的营销口碑，类似的社区影响力在泛娱乐行业更加明显。但是，社区的形成和成长是一个缓慢的过程，需要运营人员有前瞻性地挖掘和建设。04.

　　泛娱乐行业以内容和IP为核心，知识产权理解尤为重要。由于各国标准和法规不同，出海团队成员需要对当地法规政策有一定的了解和分析，做到知己知彼。人力资源团队也要建立完善的知识产权管理和人才培养机制

　　人们普遍认为出海项目或海外人才成本很高，其实并不绝对。人才成本与城市经济水平及人才供给非常相关

　　明确哪些岗位是必须在当地设置，只有本土员工才能胜任。哪些岗位有比较高的通用性，可以放在国内。例如研发、初级用户运营的工作，并非一定要在海外设岗。而商务拓展，内容运营等岗位，则更能发挥本土员工的文化、语言和人脉优势。细分岗位可以更好的充分利用资源，降低成本。第二是了解国际人才的通用性

　　欧美文化对外的强势输出，影响了很多英语和非英语国家的文化娱乐趋势，例如南美、澳加和一些东南亚国家。这些“国际化”人才可以很好地兼容多种文化

　　完成工作任务，而其所处区域或城市并非高消费区域，工资成本并不十分高昂。第三是灵活地使用各种合作形式

　　例如，兼职、项目外包、小时工、实习等灵活用工形式在海外地区较为普遍，接受度也较高。在美国的娱乐行业统计中，55%的从业者是自由职业者而非全职员工4。在细分岗位的前提下

　　随着我国经济结构的转型和消费升级，文娱成为风口行业，以“坑少萝卜多”特点著称的传统文娱逐步向文娱新生态迈进。那么，文娱产业未来发展趋势如何？文娱新业态下从业者何去何从？细分领域下人才现状盘点与洞察？...

　　从人员储备、资金投入、技术架构上尽快满足融合发展的需要，补齐短板，这对主流媒体来说是一个非常大的挑战。”

　　文化传播有出口。短视频领域及直播电商对整个经济的复苏及文化传播是一个较大的出口，短视频领域的运营人才、内容制作人才是行业短缺且迫切需要的。”“泛娱乐第三梯队，比较热门的领域像直播、电商、游戏、动漫IP等领域发展特别快，人才梯队培养没有跟上来，要从别的行业进行挖猎