从人力资源理论在体育中的应用 看内地篮球运动发展的转折点

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导言：事实上，将体育学与人力资源管理结合起来，分析体育人力资源管理相关问题，在学术界已经形成了一定的研究成果。

事实上，将体育学与人力资源管理结合起来，分析体育人力资源管理相关问题，在学术界已经形成了一定的研究成果。

对于体育人力资源，李万来认为，体育人力资源是体育人才的体育知识、体育技能、运动水平、科研实力、组成结构的总和。

刘志敏认为，体育人力资源是指能够推动体育发展，能进行体育实践活动或有助于体育运动开展，具有一定体育意识、知识、能力和经验的体育人口。

蔡文利认为，体育人力资源指一个国家或地区拥有高超的体育运动技能，获得过突出运动成就，具有较强的体育研究能力、创造能力和管理能力的人的总称。

人力资源管理理论在体育中的应用

瞿静认为，体育人力资源是指体育系统内接受过体育专业培养教育或受过专门体育训练和培训、能推动体育事业发展的体育专业人员的总称。

李佑发等认为，体育人力资源是从事体育事业的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。

曲天敏则认为，目前学界对体育人力资源概念的界定尚未形成统一认识。

对于体育人力资源管理，储龙霞认为，竞技体育是体育领域市场化程度相对较高的部分，因而其人力资源管理制度和模式，在体育运动发达国家已经较为成熟，而我国也在这一方面进行了有益探索。

但竞技体育毕竟存在特殊性，其已有经验很难完全复制到整个体育领域。而且我国竞技体育人力资源管理目前也仍存在很多问题，如激励制度不合理、管理规划化程度低等，需要通过不断实践进行探索和解决。

因此，对于我国体育人力资源管理，既要加快完善竞技体育人力资源管理模式，也要积极探索适用于非竞技体育的人力资源管理模式。

可不同程度地引入市场竞争机制，改变体育领域常年形成的旧观念，以更好激发人的能动行为。

刘炼认为，人力资源管理包括若干有机组成部分，如规划、培训、配置、薪酬等等，各部分之间通过相互配合与互动，共同实现开发人力资源、推动组织发展的目标。

因此，人力资源管理理论也应是由若干部分构成的有机系统，系统内部各环节之间是相互联系、不可分割的关系，对理论的研究必须以系统论的角度加以推进，单纯关注某一个或某几个方面，以此发展的理论都是片面的，对实践的指导意义也十分有限。

在体育人力资源管理方面，国内现有研究成果就存在片面化问题，只是关注现实中的一个或几个问题，忽视了各个方面之间的联系与影响，由此得出的对策建议，也会因为缺乏系统性思考而无法落到实处，对体育人力资源管理水平的提高意义有限。

因此，今后的研究必须从体育人力资源管理是一个有机系统的高度出发，全面考察现实中的问题，以及这些问题之间的联系，以此才能更好推动体育人力资源管理水平的提高。

李佑发认为，在当前我国体育人力资源相对短缺的背景下，应通过加快完善人力资源市场，促进人力资源的合理流动，提高人力资源的配置效率，由点带面，促进体育事业的发展。

相关部门应打破过去计划经济旧的管理观念，更多从现代人力资源角度理解和认识人才的重要性和特殊性，创新管理手段、管理机制及保障和培养体系。

同时，应加快发展人才中介机构，更好推动体育人力资源的优化配置。张雄认为，我国目前竞技篮球人力资源不仅数量少，且流失严重，已经严重影响竞技篮球运动的发展。

必须改变我国目前竞技篮球运动员、教练员和裁判员的培养和使用体制、机制，充分挖掘竞技篮球人力资源的潜在能量，以促进竞技篮球的快速发展。

肖林鹏认为，随着竞技体育世界范围内的大发展，竞技体育人力资源管理在促进竞技体育发展方面的作用日益凸显。

竞技体育人力资源管理分为横向管理和纵向管理两类，其遵循着优势互补原则、优化配置原则、以人为本原则和系统整合原则。

目前，我国在竞技体育人力资源管理方面仍存在很多问题。

需要制定竞技体育人力资源管理规划，加快建立和完善竞技体育人力资源管理体系，加大相关硬件投入，同时通过多种途径，促进人们观念的转变，加强竞技体育人力资源管理文化建设，促进我国竞技体育的可持续发展。

胡安义的研究发现，对于人力资源管理的评价能够有效的解决以往研究中对于人力资源管理理论研究中带来的模糊评价，而模糊数学的综合评价能够有效的排除由其他方法评价带来的模糊评价问题。

凭借该模型，可较公正地评判各地体育人力资源管理的水平，并且有助于发现各地体育人力资源管理中失误和不足以及提升其管理学平。

杨洪辉认为，我国农村体育人力资源存在数量少、素质整体偏低等问题，在很大程度上制约了农村体育的发展，延缓了农村体育现代化的进程，不利于我国体育事业的健康发展。

张大超认为，在全国体育系统的人力资源方面，已经建立了相对完的善人力资源管理规章制度和较完善的人力资源开发中心等实体机构，初步建立了人力资源调研体系。

我国体育系统人力资源总量严重不足，总体素质不高，人才配置不当，仍缺乏对现代公共部门人力资源管理理论的系统认知，人力资源的配置缺乏市场机制引导。

因此，需要深入探讨未来我国体育人力资源的新需求以及开发方向和具体途径。尽管学术界在体育人才资源管理方面已经形成了一定的研究成果，但将人力资源管理与篮球裁判员职业化相结合的研究罕见。

尤其是已有研究更多从整个体育领域或行政管理的角度进行研究，而篮球运动已经实现了职业化与市场化，在体育领域中存在特殊性，因而其裁判员的职业化问题及其与人力资源管理结合的问题必然要进行专门的分析，而本论文的意义也正在于此。

CBA职业化发展的历史沿革

这里之所以将CBA裁判员管理历史与CBA联赛历史联系起来，主要由于CBA联赛历史既包含着CBA裁判员管理的发展历程，而且通过不同阶段CBA历史的介绍，可以从侧面体现出CBA裁判员管理制度变化对联赛发展的影响，两者可以说是交织在一起、不可分割的整体。

CBA联赛经过近20年的发展，现在已经发展成为中国乃至亚洲最高水平的职业篮球联赛。

通过对CBA联赛20年发展历程的考察，可以更好地了解CBA联赛的联赛特点和裁判员管理制度的变化及其影响，了解CBA业余裁判员制度形成的历史背景，我国篮球裁判员的自然情况及发展现状，以及制约裁判员职业化制度建立的相关因素。

中国篮球运动发展的第一个转折点——被放弃的三大球

中国篮球运动发展的第一个转折点，直接与中国奥运会代表团的表现联系在一起。中国体育运动在世界舞台展现风采、取得优异成绩，可追溯到1984年洛杉矶奥运会。

1984年，第23届奥林匹克运动会在美国洛杉矶成功举办。当时中国体育运动水平得到了长足发展，因而参加这次奥运会的中国代表团具有较强的实力。在这次奥运会上，经过中国代表团全体体育健儿的不懈努力及顽强拼搏，中国取得了非常骄人的成绩。

从气枪选手许海峰获得第一枚奥运会金牌开始，中国代表团捷报频传，共获得32枚奖牌，其中15枚金牌、8枚银牌、9枚铜牌，在金牌榜上排名第四位。这届奥运会的所取得的成绩，极大地鼓舞了国内体育运动员，更好地促进了体育运动的发展与推广，为未来包括篮球在内的中国优势体育项目的形成与发展奠定了坚实的基础。

但在1988年举办的第24届韩国汉城奥运会上，尽管中国派出由301名选手组成的强大代表团参加比赛，但由于本届奥运会拥有来自民主德国、苏联及东欧等体育强国的参加，导致比赛强度和激烈程度显著提高。

这导致体育运动水平仍显较弱的中国代表团面临非常多的困难和压力，最终仅取得了奖牌榜第8名的成绩，共获得了5枚金牌。

中国代表团在汉城奥运会的较差战绩在国内引起轩然大波。针对20世纪八九十年代我国经济发展相对落后、体育经费投入有限等现实因素的束缚，中国国家体改委及时调整了奥运会的备战战略，将举国体制中的体育项目发展重点放在夺取金牌可能性较高的项目上。

在这一发展战略的指导下，女子项目、灵活性项目、小球项目、水上运动等项目成为奥运会的备战重点，与此同时开始重点发展个人项目，如羽毛球、乒乓球、跳水、体操、举重、游泳等。

也就是在这个时期，因经费有限，国家体改委做出了牺牲三大球体育项目的决定，把三大球项目即足球、篮球、排球全面推向社会。

总结

正是在这一背景下，包括篮球在内的三大球项目被“抛到体制外去了”，被迫走向了市场化的发展道路。

与此相对应，各省体工队纷纷响应国家体育战略发展号召，先后砍掉三大球项目，致使全国从事篮球运动的运动员大幅减少，篮球运动水平下降非常快，而且直接导致篮球球迷对该项目的关注度的急剧下降。

整个篮球界当时精神不振，士气低落。这不仅影响了中国篮球运动发展的速度和进程，也直接影响了篮球运动员的热情，进而影响了与之密切相关的中国篮球裁判员的发展和进步。

来源：中国知网

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